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Une approche pratique de l’idée reçue, la méthode choisie

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Lorsque que nous avons choisi notre sujet, 2 types d’expérimentations se sont proposées à nous: la méthode quantitative ou la méthode qualitative. Nous voulions initialement réaliser les deux méthodes afin d’avoir des résultats variés à analyser et par souci d’obtenir une certaine exhaustivité des points de vue. La méthode quantitative nous aurait ainsi permis de récolter un grand nombre de réponses à un questionnaire, notamment les avis de personnes d’âge, de genre et de professions différentes, et la méthode qualitative une analyse plus détaillée d’entretiens.

Nous nous sommes rapidement rendues compte que le temps imparti ne nous permettait pas de réaliser les deux méthodes. En effet, la méthode quantitative nécessite l’élaboration d’un questionnaire très travaillé, les questions doivent être précises et pertinentes pour que les résultats puissent être exploitables. Ensuite, nos cours de statistique de l’année dernière nous ont appris une chose : il est possible de donner le sens que l’on veut à un chiffre. Une méthode quantitative aurait donc nécessité une analyse très détaillée des résultats. D’un autre côté, la méthode qualitative est elle aussi chronophage. Nous avions rapidement décidé de faire 3 entretiens : deux entretiens de personnes de genre différent (un homme et une femme) à poste équivalent (notre idée reçue nécessitait un poste à haute responsabilité) et un entretien avec une personne travaillant dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Ce panel nous permettait de confronter deux carrières et d’avoir un point de vue extérieur sur la question du recrutement et de la gestion de carrière pour les hommes et les femmes. Cette méthode nécessite donc de trouver ces personnes, de les interroger et d’analyser les résultats que nous trouvons. La principale difficulté était de trouver 2 personnes à poste équivalent, et, idéalement dans la même entreprise.

Nous devions donc faire un choix entre ces deux méthodes car la mise en place ainsi que l’analyse des résultats ne pouvait pas être effectuée dans le temps imparti par notre groupe. Afin de trancher, nous sommes revenues sur les consignes du projet, à savoir le fait de prendre une idée reçue et de l’analyser.

La méthode quantitative nous paraissait plus adaptée puisque par définition, une idée reçue est très répandue. Ainsi notre idée initiale était de proposer l’idée reçue en une première question fermée, puis de poser différentes questions sur les potentielles raisons qui pourraient amener une femme à ne pas pouvoir accéder à ces postes à hautes responsabilité. Il nous est rapidement apparu que cette méthode nécessitait de faire les recherches sur le sujet en amont, or cela nous aurait laissé trop peu de temps pour analyser les résultats. Notre deuxième idée était de tester “l’ambition” des personnes sondées à travers des questions portant sur les choix de carrière. L’idée était ici de mettre en évidence les facteurs internes qui pourraient amener à croire que les femmes ont moins d’ambition, sans que les personnes sondées ne s’en aperçoivent. Outre le fait que cette méthode nécessitait elle aussi des recherches préliminaires, elle n’avait de l’intérêt que si notre panel était constitué de personnes sur le marché du travail. Cela nous posait un problème majeur car d’une part, réaliser un questionnaire à destination de personne dans le monde du travail, que nous n’avions que peu expérimenté aurait pu porter à un questionnaire peu pertinent, d’autre part, nos expériences passées nous ont montré que ce type de méthode amenait à avoir principalement des réponses de la part de nos camarades de classe et notre famille, ce qui ne constituait selon nous un panel trop réduit. La méthode quantitative comportait donc trop de risque de se trouver avec des résultats inexploitables et trop peu de temps pour se rattraper sur une autre méthode. Nous avons donc préféré la méthode qualitative et mener les trois entretiens que nous avions prévu, cela nous a paru plus intéressant à notre niveau de recherche.

Comme nous l’avions anticipé, il ne nous a pas été aisé de trouver deux cadres supérieurs de la même entreprise. Nous voulions également mener les entretiens en français, afin d’éviter au maximum les erreurs de compréhension liées à la traduction des entretiens. Les meilleurs “candidats” à cet entretien en binôme ont cependant été 2 cadres italiens travaillant dans la même entreprise à un poste équivalent. Deux des membres du groupe parlant italien (dont une personne pour qui l’italien est la langue maternelle), nous avons décidé de mener ces entretiens en italien. Une fois les deux cadres trouvés, et pour garder une certaine cohérence dans nos entretiens, nous avons décidé de mener le troisième entretien avec une autre personne travaillant en Italie.

@manu_scogna10

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